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招聘HR必学的面试方法和技巧

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分类:才市论道 来源:数字IT人才网 时间:2018-11-09
一、如何灵活运用面试题目
  1.面试中的尴尬局面
  目前,考官在面试中正经历着一种越来越尴尬的局面,即应聘者的反测试能力越来越强。追本溯源,是面试题目类型的高度模式化和统一评价标准的缺失使然。
  所谓高度模式化,是指不同企业的人力资源部门经常向应聘者提相同或相似的问题。其中的典型是,"你为什么愿意来我们企业来工作?"应聘者对此早有准备:"贵企业太好了!贵企业发展前途光明!贵企业……"此类题目通常在网上能找到数种"标准答案",仅依招聘岗位的不同有微弱变化。
  统一评价标准的缺失:
  尽管不同企业的招聘人员资质有差异,水平有高低,却往往都会煞费苦心地设置一套标准化表格,涵盖了面试中要参照的各项指标、提问的所有题目、对应聘者的评分表等。但事实上,面试者在评分时,基本上依然各自行事,业务部门主管进行面试时尤为明显。
  从表面上看,是因为招聘人员可采用的面试方法太少;但探究深层原因,是统一评价标准的缺失所致,即招聘人员在面试过程中无法准确地把握评价点的所在。由于缺乏相关专业化训练,通常在给应聘者评分时会基于个人经验而行。
  2.面试题目的常见类型
  根据题目设计的角度,招聘人员可将传统面试中常见的问题分为六种类型:
  导入性问题
  所谓导入性问题,是指考官在面试开始之前,以闲聊的方式向应聘者提问。例如,"你叫什么名字?""你是哪个学校毕业的?""你家住哪儿?"等等。对于这种类型的问题,应聘者往往可以不经思考就给予应答。
  导入性问题的设计初衷是创造比较融洽的面试氛围,消除应聘者的紧张情绪。由于时代的迅速发展,已经难以发挥其应有作用,相反,应聘者似乎已经不是很紧张,考官却陷入忧虑:如果对应聘者判断不准确怎么办?
  在新的环境下,考官应当赋予导入性问题新的功能,抓住它们使应聘者消除心理防范的特点,一招制敌,彰显考官水平的高下。
  (1)【案例】
  "简单问题"不简单
  某化工企业要招聘一名市场总监,对应聘者的要求是:在该行业有五年以上工作经验,并有三年以上市场总监经验。最关键是要有比较成熟的客户群,最好掌握大量外地客户资源。岗位年薪是60万-70万,因而吸引了大量应聘者。最后,企业选取某猎头公司推荐的一名应聘者进行面试。
  考官首先从导入性问题入手,与应聘者闲聊。通过简短的提问,他得知应聘者的基本情况:家住得较远,坐了两小时地铁前来面试,其爱人是护士,有个一岁半的孩子,父母都在老家。考官做出如下判断:对于一个在该行业浸染多年,年薪能达到60万-70万,有固定客户群的高管来说,首先,居住地不应该在离市区偏远的地区;其次,有高管经历的人到其他单位面试应当非常正式,即使不开车也要打车,否则其职业素养值得怀疑。
  考官建议企业重新对应聘者进行背景调查。果然,尽管该应聘者确实担任过某企业的市场总监,但上任才一年,渠道尚未建立,并且原来主要做技术方面的工作,后来涉足市场部门,实际上远未达到招聘要求。正是通过几个看似简单的导入性问题,这位专业性很强的考官就看出了应聘者的深浅。
  简单问题看优势
  中国移动曾在某高校招聘客户经理,要求应聘者应变能力突出。考官在对众多应聘者目测后发现,有个小伙子尽管穿着不太得体,但双目炯炯有神,骨子里透着精明,便决定对他进行考验,要求其用一分钟时间做简单的自我介绍。
  在对方介绍到一半时,考官突然打断,让他以"1、2、3"为题重新介绍。小伙子马上回答道,他在校期间曾获得一项国家级奖励,参加过两次较大的社会实践,交到三个非常好的朋友。足见其反应之快,考官又是通过一道简单的导入性问题,发现了应聘者的真正优势。
  由上述案例可见,面试技术本身是"一把刀",放在初学者手里,它就是一把"笨刀",对于"武林高手"来说,"手中无刀,心中有刀"。看似简单的问题并不是没有利用价值,反而具有很深的潜力,关键要看考官能否将其发掘出来,管中窥豹,透析应聘者的本质。
  行为性问题
  行为性问题也称行为面试,是为考官和应聘者普遍接受的一种方式。其特点是通过考察应聘者在以往经历中的表现,对其能力进行判断,并预测其未来绩效。
  常见的问题有:"你在过去某个特定的情况下表现如何?""你最成功的案例是什么?为什么?"等。
  情景性问题
  情景性问题的特点是,题干部分往往是不曾发生过的"假如"、"如果"等假设性的情景。
  常见的问题有:"如果你是该企业的市场部经理,你会怎么做?""如果你在陕西的市场始终打不开局面,会采取怎样的措施?"等。
  智能性问题
  智能性问题主要考察应聘者的逻辑性和综合分析能力,设计这类问题的企业往往对应聘者的智商要求比较高。
  典型的问题是:在三间房间外面,有两个开关控制房间的三盏灯,你只能进去一间房间一次,那么将如何判别哪个开关控制哪个灯?
  意愿性问题
  意愿性问题主要考察应聘者关于应聘岗位和企业的真实意愿,简单来说,就是"你想怎么样?""你愿意怎么样?"等。
  常见的问题有:"你愿意在一个什么样的企业中工作?""你喜欢与什么样的人打交道?"这类问题的效度通常很低,应聘者可以事先准备好非常理想的答复。比如,针对第二个问题,应聘者可以回答:"我本人有双面性格,既喜欢开朗的人,也喜欢内向的人……"
  招聘人员在设计意愿性问题时,一定要从反方向出发,将难题抛给应聘者。例如,当企业对要招聘的市场经理不设底薪时,可以向其提问:"你是否能接受没有底薪的工作?"
  应变性问题
  应变性问题主要考察应聘者的情绪稳定性和应变能力,也是在面试中被普遍采用的一类问题。
  常见的问题有:"当领导在讲话的时候出现错误,你该怎么办?"等。
  3.面试题目的灵活应用
  在常见的六类问题中,效果相对较好的是行为性问题和情景性问题。
  通过情景性问题分析应聘者过去的行为,是对其他未来绩效最好的预测,通过情景性问题考察应聘者在特定情景下,如何完成任务能彰显其综合能力。这两类题目既可以单独使用,也可以混合使用。
  对于应聘者的团队合作能力,如果用行为性问题考察,可以问对方:"你曾带领自己的团队完成最好的一件任务是什么?请给出详细的介绍。"紧接着便可以根据其回答进行深度追问。如果用情景性问题考察,可以问对方:"假如你是某企业一家分公司的经理,所带团队的成员都很年轻,素质也很高,但业绩一直上不去,调查证明,不是该地区的市场需求不大,而是团队内部存在矛盾,你将如何带领团队走出困境?"
  对于面试题目中,行为性问题和情景性问题的使用,值得注意两方面问题:
  有效地选择问题
  对于有工作经验的应聘者,要尽可能地多用行为性问题,了解他们的经历;没有工作经验的应聘者,要尽可能多用情景性问题,以此发现其具备的潜力和素质。
  高效地运用问题
  招聘者应该尽量在使用行为性问题无效的情况下,再用情景性问题。在面试过程中,尤其是有管理经验的应聘者思维跳跃性比较大,即使考官再进行深度的追问,往往无法得到完整地答案。此时可以判定行为性问题失效,招聘者应当考虑尝试情景性问题。
  (2)【案例】
  救急的备用问题
  某银行的一次招聘会上,考官在考察一位应聘者的的执行力。
  考官问道:"在你过去的工作经历当中,你带领自己的团队执行得最好的一个项目是什么?"应聘者马上开始陈述,时间跨度很大,一会儿2009年,一会儿2006年,一会儿又2005年,把几件事搀和在一起,不知所云。
  考官强压怒火,打断对方,换了一道问题:"假如西南某省又发生了地震,你们银行接到命令,要对当地一家分行定向救援。当地的抢险人员不知道应当最先抢救银行的哪些东西,你需要带领一个5人的团队,在24小时内进入灾区对分行施行援助,你会如何完成这项任务?"
  紧接着,考官又设计出几个假设性的情景。例如,"当地的交通已经完全中断,你已经不能在预定时间内进入灾区,会通过什么样的手段达到目的?又将如何向领导汇报工作进展?"通过几个典型的情景性问题,考官把应聘者的思路拉了回来。

  因此,考官在面试之前都要至少准备两道问题,当其中一道无法有效发挥作用时,可以采取备用问题,使面试工作顺利进展下去。


  二、如何进行面试题目设计
  在传统的面试中,考官提问的普遍流程是:首先,设计概括性的问题考察应聘者。例如,在考察应聘者计划能力时,提问"你是如何制定人力资源部的工作计划的?"其次,根据应聘者的回答进行追问。追问的问题往往是没有经过提前设计的。最后,制定一张简单的评分表敷衍了事。
  传统追问的题目更多强调的是STAR四要素,即这件事情发生的背景是什么?目标是什么?你采取了哪些措施?最终的结果是什么?这种追问技巧已经被很多应聘者所熟知,从而事先准备好回答的套路,使得追问的效度大大降低。
  传统追问问题遵循STAR四要素:
  ①S:Situation,情景;
  ②T:Target,目标;
  ③A:Action,行动;
  ④R:Result,结果。
  在新环境下,STAR四要素面试流程的效率越来越低,进行面试技术革命迫在眉睫,重点就在于要对面试题目进行设计,使追问题目标准化。
  1.基于素质剖面的追问
  在进行技术革命的面试中,考官应当基于企业对应聘者所要求的素质剖面,设计标准化问题。
  基于素质剖面的追问,通常包括三种形式:
  应变能力面试
  以典型考察应变能力的问题为例:
  "假如你在陪同领导出国进行商务谈判,在与外方谈判的过程中,领导在对几个重要销售数据进行介绍时,出现了明显的错误,你会如何处理?"
  基于应变能力的素质剖面设计问题,通常会得到的结果如下:
  第一,应聘者能否比较理智地分析、介绍错数据可能导致的后果,即一方面是对谈判的影响,另一方面是对企业声誉的影响。
  第二,应聘者在事件发生后是否足够灵活,是假装不知道,还是积极寻求解决方案。
  有的应聘者可能会选择自己把责任揽下来,有的应聘者可能以写纸条的方式让领导自己纠正,有的应聘者会在递给领导纸条说:"这是我们刚刚收到的最新数据。"显然,第三位应聘者的应变能力最强。
  基于素质剖面,考官不需要对STAR四要素都进行深入的追问,而是首先根据应聘者的回答,判断已经回到的剖面问题,针对其没有回答的剖面进行追问,从而对其素质进行深入挖掘。
  半结构化面试
  在传统的面试中,结构化面试是一种常用的方法,其最大特点在于,事先对面试的指标、题目、评价标准、实施程序都进行了标准化的设计,针对所有应聘者的问题都一样。这种方法保证的是形式上的公平,但同时正面临着越来越多的挑战,例如,对于企业来说,他们最终想要的不是公平,而是对应聘者素质的深度把握。如果应聘者对相同问题的回答都不一样,是否应该针对其个性化的回答进行深度追问,因而,半结构化面试的方法应时而生。
  半结构化面试方法强调,一定要允许考官对应聘者进行深度追问。基于素质剖面,考官应该重新审视之前考察应变能力题目的结构,把题目更名为题干,此时题干将不再起关键作用,它仅仅是引起谈话的引子,给考官制造深度挖掘信息的机会。应聘者讲述的事例仅仅是一个载体,考官真正要关注的是,应聘者在完成事件的过程中体现的素质。
  行为面试
  以传统面试中的典型问题为例:
  "请举出你在过去的工作中与别人一起完成的最出色的一件事。"
  这道问题的表面效度往往很高,看似考察了应聘者的团队合作能力。但事实上,应聘者往往马上察觉到考官的意图,从而做出看似很好的反应。如果考官没有事先设计标准化的追问的题目,会立即陷入被动状态。
  强调的重点在于行为面试,即基于胜任力的行为面试要点,并不在于题干本身,重点在于追问。对应聘者的行为进行追问,主要包括如下典型问题:
  第一,考察应聘者目标管理能力的行为性问题为例:"在最近半年的工作中,你带领团队完成较好的一个项目是什么?"
  第二,考察应聘者对目标的敏感性问题为例:"你认为这个项目的目标是什么?"
  第三,考察应聘者能否对目标进行有效转化的问题:"你是怎样基于这个目标制定实施计划的?"
  第四,考察应聘者能否对目标进行有效的分解的问题:"你是如何对自己的项目进行成员分工的?"
  第五,考察应聘者能否根据客观实际调整目标的问题:"你在实施计划过程当中遇到了什么样的状况?你是怎样应对的?"
  由此可见,考官的追问题目不是泛泛地考察应聘者的目标管理,而是完全取决于素质剖面,如此对应聘者做出的评价客观性相对更高。
  2.情景题目的追问
  情景题目是指通过给应聘者假设身份,告之其问题或者状况,引起其行为反应。虽然仅是假设问题,但是需要注意两个要素:一是要告诉具体的身份或角色,二是告之面临的问题或状况是什么,需要做什么。
  【题目假设】
  "你被单位派往广州分公司担任经理,公司在广州市场一直没有打开局面,但竞争对手在广州市场的年增长率远远超过行业平均水平,说明该行业在这个地区的市场潜力很大。广州分公司的员工素质都不错,而且市场开发预算充足,你会如何尽快提升分公司的销售业绩?
  在这个题目中,考官首先给出了假设的身份与角色:广州分公司的经理,假设的问题或状况:第一,企业没有打开局面;第二,这个地区有充分的发展潜力;第三,员工素质都不错;第四,预算还很充足。假设情景所要引发的反应是:你会如何尽快提升广州分企业的销售业绩?
  这是一道典型的情景性问题,情景性问题包含三个要素:第一,有一个假设的情景;第二,情景中包含问题;第三,有所面临的问题或状况。
  对于情景性问题的追问,传统上的考官更多的会关注:"你为什么会这么做?你这么做出于什么样的想法?"在今后的追问中,考官应当更关注结果,比如,"你会怎么样?如果怎么样"这种情景方法所取得的效果会更好。
  题目设计"三步走"
  在面试题目和情景题目进行设计,主要分为三步:
  第一,梳理面试的维度和指标。在梳理的过程中也要"三步走":首先,确定指标是什么;其次,对指标进行素质剖面;最后,细分每个指标下的具体的行为。
  需要注意的是,这个过程并不是在完成面试题目的设计之后才实行,而是在确定选拔标准的时候已经完成。
  第二,寻找关键事件。在这个环节中,考官可以通过对招聘岗位的职责、任务进行分析,结合在该岗位上经常遭遇的典型事件获得。实际上,这个过程在开发胜任力指标中已经通过访谈获得了。由此可见,不能把制定选拔的标准与设计题目看作完全割裂的阶段。
  第三,设计面试题目。面试题目的设的设计,考官要根据招聘对象的性质,确定选择问题的类型。推荐的做法是,先用行为性题目,后用情景性题目。因为前者的题干较短,设计相对容易。
  面试题目设计出来之后,千万不能直接将其应用于实战,而是要先做试测。有效的办法是:将题目拿给几个同事,听取其对题目的理解,检验是否与自己设计的初衷一致。如果不能达成一致性意见,就需要对题目的措词进行修改。
  投射面试新方式
  在行为题目基础上,出现投射面试的新方式,其设计初衷在于尽可能地掩饰面试的真正目的,有意使用表面效度低的问题,使应聘者难以有效地了解考官真正的考察点所在。
  常见的问题有:"你如何评价原来的领导?他让你感觉很舒服的特点是什么?有哪些是你难以接受的?"这与传统问题中"你原来的领导如何评价你?"相对立,使得应聘者难以揣度考官的目的。这就是投射题目的特点,但它通常也存在风险。一旦应聘者错误地理解了问题的意思,很可能导致与选拔指标无关的答案。

  综上所述,要进行面试技术的革命,只有综合素质剖面的追问和情景题目追问,两种形式对应聘者进行考察,才能达到更好的面试效果。

标签: 招聘
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